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Trabajo híbrido, sí. Trabajo híbrido, no

¿Cómo responder de forma acertada a esta pregunta? Muchas empresas se enfrentan a la disyuntiva de decidir si mantienen el trabajo híbrido recurriendo a las diferentes propuestas que se recogen en la normativa aprobada sobre teletrabajo o bien, volver al trabajo presencial 100%. Es cierto que esta segunda opción es tentadora. No sólo porque es más sencilla, sino por la sensación de normalidad y de que todo ha pasado ya, que lleva asociada la vuelta a la rutina laboral. Pero, ¿podemos de verdad volver atrás en el modelo de organización del trabajo?

Lo primero, deberíamos asumir que durante el confinamiento más que teletrabajo lo que se hizo fue un trabajo en remoto forzado por las circunstancias. La “anormalidad” de una situación en la que niños, adolescentes y adultos estaban encerrados, haciendo uso de la tecnología disponible en el hogar para sus respectivas obligaciones académicas y laborales, nada tiene que ver con el echo de teletrabajar. 

No hay duda de que hemos aprendido mucho en esa situación extrema. Por ejemplo:

  • Adaptando la PRL al teletrabajo y reenfocando cuestiones como ergonomía, iluminación, acondicionamiento del aire… 
  • Redefiniendo las políticas de retribución flexible y recurrido a opciones flexibles para seguir trabajando en hábitos saludables, retribución en especie o voluntariado
  • Aumentado la inversión en tecnología (la nube, espacios de coworking virtuales, etc…)
  • Cambiando los hábitos de conexión y desconexión digital
  • Mejorando los planes de comunicación interna a través de la tecnología

Los objetivos estaban claros: mantener la actividad sin que se redujera la productividad, la motivación, en engagement… o al menos, que estos KPIs se vieran afectados lo menos posible. A seis meses vista, es cierto que los sectores que mantuvieron en marcha la actividad en remoto no han visto reducida su productividad. Sin embargo, la fatiga pandémica si ha provocado un aumento del estrés y otras cuestiones psicológicas como la ansiedad y el asilamiento que han impactado directamente en la motivación, por ejemplo.

Muchos empleados están de acuerdo en volver a la presencialidad 100% si la situación sanitaria lo permite. Pero muchos otros han descubierto que el teletrabajo es una herramienta eficaz para la conciliación, que ahorra tiempo, puede mejorar la productividad y tiene un impacto positivo en cuestiones como el medio ambiente o la reducción de los accidentes en itínere. Para estos empleados, el escenario de un modelo híbrido que les permita organizar su trabajo en función de sus necesidades personales, familiares y profesionales es la mejor opción.

Existe la tecnología necesaria para mantener una comunicación eficaz, controlar y organizar los tiempos de trabajo, gestionar los objetivos del equipo y promover la creatividad, la innovación y los resultados. Los departamentos de RRHH conocen cuál es el perfil profesional de los líderes “híbridos”. Saben cuáles son los conocimientos, habilidades y competencias que necesitan para gestionar equipos en remoto. Y cómo deben ser los profesionales que se acojan a este modelo de organización del trabajo. 

Tomar la decisión sobre qué modelo implantar en nuestra organización y dar con la respuesta adecuada, puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso en este nuevo mundo post pandémico que estamos poniendo en marcha. 

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Por Marisa Cruzado

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