En els últims mesos s’han produït rius de tinta intentant explicar, des de diferents àmbits, la importància de mantenir la motivació, el compromís i la productivitat dels teletreballadors. Sembla, segons les dades, que durant uns mesos aquests KPI’s no es van veure gaire afectats i les empreses es van relaxar, després de la tensió inicial.
Amb l’entrada en l’últim trimestre de l’any i la necessitat de prendre decisions per al 2022, s’han tornat a desfermar els nervis… Tornem al lloc de treball? Tot? Per torns? El 100% del temps? Encara estem teletreballant almenys el 20% del dia? Millor el 40%, o el 60%?
La resposta en la majoria dels casos ha estat, com tantes vegades, tirar pel carrer pel mig. “No per a tu, no per ami”, diria això, i així va néixer el terme treballhíbrid. A primera vista pot semblar el més fàcil. Però si s’analitza pot ser l’opció més complicada. Així, la proposta de l’IN2 és confiar en la tecnologia i, partint de KPI “anàlegs”, transformar-los en indicadors d’última generació que impactin positivament en el benestar dels empleats híbrids.
- Motivació. Sentir-se part d’una organització és un element motivador. Per tant, la sensació d’aïllament en el teletreball produeix la pèrdua del sentit de pertinença a l’organització i el personal es desmotiva. Utilitzar eines de comunicació virtual que mantinguin l’empleat unit a l’organització; Organitzar videotrucades socials i organitzar esdeveniments interns en línia perquè els equips interactuïn ajuda a prevenir la pèrdua de motivació.
- Conciliació. Les empreses feia anys que treballaven amb polítiques com la flexibilitat horària que facilitaven l’equilibri de la vida professional, personal i familiar dels empleats. La manca d’habilitats digitals i un model clar de desconnexió digital, provoca la invasió del teletreball des de l’àmbit privat. Un gestor de temps en línia, amb informació sobre l’organització de reunions i temps de treball, amb informació clara i transparent posa fi a aquesta situació.
- Benestar emocional. Un dels objectius de RRHH és aconseguir un model d’organització de temps i espais de treball que eviti l’estrès. La complexitat tecnològica de l’entorn híbrid amb l’ús d’APPs, el núvol, etc., provoca estrès afegit entre els usuaris. L’objectiu de RRHH ha de ser reduir la complexitat tecnològica unificant i simplificant sistemes i evitant així l’augment de la bretxa tecnològica i l’analfabetisme digital.
- Confiança. És la base dels models de gestió per objectius. Part d’aquesta confiança es va generar a través del cara a cara que es perd en el món híbrid. La resposta és utilitzar la tecnologia al nostre abast per mantenir la connexió amb l’equip. La gestió en temps real de notícies internes, informació d’interès relacionada amb el progrés de projectes o qüestions relacionades amb l’organització, és possible a través de xats interns i canals de notícies, entre altres eines.
- Productivitat. La rotació no desitjada i l’absentisme frenen la productivitat. El treball híbrid obre la possibilitat de descompondre sitges i treballar amb persones a qualsevol lloc d’una manera que atreu el millor talent a l’organització, sigui on sigui. Disposar d’eines que facilitin la integració en equips de persones de tot el món és un repte i l’oportunitat de contribuir a millorar els resultats de l’organització.
T’ interessa el tema?
Inscriu-te i assisteix al nostre webinar!
Per Marisa Cruzado
