Com respondre de manera encertada aquesta pregunta? Moltes empreses s'enfronten a la disjuntiva de decidir si mantenen la feina híbrida recorrent a les diferents propostes que es recullen a la normativa aprovada sobre teletreball o bé, tornar a la feina presencial 100%. És cert que aquesta segona opció és temptadora. No només perquè és més senzilla, sinó per la sensació de normalitat i que tot ja ha passat, que porta associada la tornada a la rutina laboral. Però, de veritat podem tornar enrere en el model d'organització de la feina?
Primer de tot, hauríem d'assumir que durant el confinament més que teletreball el que es va fer va ser un treball en remot forçat per les circumstàncies. L'“anormalitat” d'una situació en què nens, adolescents i adults estaven tancats, fent ús de la tecnologia disponible a la llar per a les seves obligacions acadèmiques i laborals respectives, no té res a veure amb el fet de teletreballar.
No hi ha dubte que hem après molt en aquesta situació extrema. Per exemple:
- Adaptant la PRL al teletreball i reenfocant qüestions com l'ergonomia, la il·luminació, el condicionament de l'aire…
- Redefinint les polítiques de retribució flexible i recorregut a opcions flexibles per continuar treballant en hàbits saludables, retribució en espècie o voluntariat
- Augmentat la inversió en tecnologia (el núvol, espais de coworking virtuals, etc…)
- Canviant els hàbits de connexió i desconnexió digital
- Millorant els plans de comunicació interna a través de la tecnologia
Els objectius estaven clars: mantenir l'activitat sense que es reduís la productivitat, la motivació, en engagement… o almenys, que aquests KPI es veiessin afectats el mínim possible. A sis mesos vista, és cert que els sectors que van mantenir en marxa l'activitat en remot no n'han vist reduïda la productivitat. Tot i això, la fatiga pandèmica si ha provocat un augment de l'estrès i altres qüestions psicològiques com l'ansietat i l'asilament que han impactat directament en la motivació, per exemple.
Molts empleats estan dacord a tornar a la presencialitat 100% si la situació sanitària ho permet. Però molts altres han descobert que el teletreball és una eina eficaç per a la conciliació, que estalvia temps, pot millorar la productivitat i té un impacte positiu en qüestions com ara el medi ambient o la reducció dels accidents en itinere. Per a aquests empleats, l'escenari d'un model híbrid que els permeti organitzar la feina en funció de les necessitats personals, familiars i professionals és la millor opció.
Hi ha la tecnologia necessària per mantenir una comunicació eficaç, controlar i organitzar els temps de treball, gestionar els objectius de l'equip i promoure la creativitat, la innovació i els resultats. Els departaments de RRHH coneixen quin és el perfil professional dels líders “híbrids”. Saben quins són els coneixements, habilitats i competències que necessiten per gestionar equips en remot. I com han de ser els professionals que s'acullin a aquest model d'organització de la feina.
Prendre la decisió sobre quin model implantar a la nostra organització i trobar la resposta adequada, pot ser la diferència entre l'èxit i el fracàs en aquest nou món post pandèmic que estem posant en marxa.
Per Marisa Cruzado
