El passat 22 de juny vam tenir l’oportunitat d’intercanviar experiències sobre “El valor estratègic de RH en el procés de maduresa digital de la seva organització” amb un prestigiós panell:
- Ana Valdivieso, HR Clúster Head a la farmacèutica GSK Glaxo Smith Kline
- Jesús Muriel, Director de RRLL i màrqueting de recursos Humans a CEPSA, l’empresa de llum, gas, petroli i serveis
- Laura Elorza, Gerent de RH del despatx d’advocats Garrigues
Amb ells vam analitzar les seves experiències en la crisi del COVID-19 i ens vam plantejar 3 preguntes claus:
- Com treballem l’engagement en la nova realitat? Com motivem a un equip divers i a distància?
- Com millorar l’eficiència corporativa amb equips online? Quins són els nous reptes d’eficiència en el treball que es presenta híbrid: remot i presencial combinat?
- Trencarà el teletreball les fronteres laborals del talent? Les empreses abans si podien triar volien a les persones en la mateixa localització física que les seves oficines. Ara si estan en remot, importa des d’on estan en remot?
La taula rodona va tenir un excel·lent acolliment i una bona participació per part dels assistents, comentant i fent preguntes que van ser traslladades als ponents pel coordinador de l’esdeveniment, el consultor d’IN2 Rodrigo Fernandez Frank.
Les conclusions sobre les notes que es van prendre en l’esdeveniment es van basar en els següents eixos:
- Comunicació, amb l’objectiu de demostrar confiança i proximitat amb els col·laboradors, donar sentit del seu treball, un propòsit i molta escolta, on els líders i càrrecs intermedis compleixen un rol essencial, amb la direcció activa dels CEOs de les companyies.
- Continuïtat del negoci, entenent els qui són els treballadors essencials, protegint la salut de tots, intentant mantenir el servei al client.
- Tecnologia com a eina establerta, analitzant l’experiència del treball a distància i potenciant els aspectes positius, mitigant alguna conseqüència negativa i establint un model híbrid presencial remot per al futur pròxim. El model de teletreball ha d’evolucionar cap a nous models de maduresa.
- Contenció de la rotació no desitjada, mitjançant accions concretes que realitzi la companyia, com a enquestes de clima, accions de voluntariat, activitats socials en línia, inclosa a les famílies, amb models de flexibilitat i de conciliació de les noves realitats familiars.
- Baixen les barreres a les fronteres laborals: el treball remot fa que no importa ja tant si l’equip està en la mateixa localització o no, depenent de la mena de treball a realitzar. Treballar amb unes altres cultures, idiomes o regions enriqueix el treball i les relacions, augmenta a cultura de treball internacional i permet flexibilitat a les organitzacions.
En resum, RH és una peça clau en el procés d’adopció i transformació digital de les organitzacions, i clau en l’anàlisi del moment de maduresa digital, la qual cosa té impacte en les decisions tecnològiques que han d’adoptar-se en cada organització.
IN2 acompanya i dóna suport a les organitzacions per a entendre el moment de maduresa digital en la qual es troba, i col·labora en la selecció de les millors estratègies digitals, tenint en compte eines, processos i dades.
Per Jordi Carreras
Por Jordi Carreras Coma
¡Vuelve a vivir la Mesa Redonda!
https://www.youtube.com/watch?v=uhV_OOkNQbM&feature=emb_title
